Bir zamanlar çok popüler olan Web3, şimdi işten çıkarma dalgasına girdi.

Bu makaleyi okumak için 41 Dakika

Bazı platformlar, "rakiplerden yüksek maaşla personel transfer etmeyi" KPI göstergesi olarak belirliyor ve transfer edilen kişileri daha sonra çeşitli bahanelerle işten çıkarıyor.

Yazan: Jia Liu, Zhang Sheng BeatZ

「Yapay zeka, işten çıkarmalarımızın ana nedeni.» Bugün neredeyse tüm şirketlerin işten çıkarma açıklamalarında ana gerekçe bu.

2026'nın ilk yarısında, ABD teknoloji sektörü yaklaşık 140.000 kişiyi işten çıkardı. Amazon çalışanlarının %9'unu, Meta ise %10'unu işten çıkardı. Verdikleri işten çıkarma gerekçeleri neredeyse aynı: Yapay zeka her şeyi değiştiriyor, şirketler küçülmek zorunda.

Aslında, 2026'da işten çıkarmaların %56'sından fazlası açıkça yapay zeka, otomasyon veya makine öğrenimini neden olarak gösteriyor. Yapay zeka, dört aydır üst üste ABD'deki şirket işten çıkarmalarının bir numaralı gerekçesi. Ancak ironik olan, şirketlerin yaklaşık %60'ı işten çıkarmaları veya işe alım yavaşlatmayı "yapay zeka odaklı" olarak paketlediklerini, asıl nedenin finansal baskı olduğunu kabul ediyor.

Yapay zekanın şok dalgası yalnızca Silikon Vadisi'nde kalmıyor; neredeyse tüm sektörlerin istihdam yapısını yeniden şekillendiriyor. Web 3.0 sektörü ise teknoloji ve finansın kesişim noktası olarak bu etkiyi özellikle şiddetli yaşıyor. Web 3.0 sektöründeki büyük ölçekli işten çıkarmalar altı aydan fazla sürüyor ve alışılmadık derecede sert ve hızlı ilerliyor.

Bu yılın başından itibaren, özellikle son aylarda, önde gelen işlem platformlarındaki işten çıkarmalar, ekip yeniden yapılanmaları ve personel hareketleriyle ilgili haberler X, Reddit (yabancı Zhihu), Xiaohongshu, Maimai ve sektör çalışanlarının coffee chat'lerinde yoğun şekilde yer alıyor. Bir zamanlar adından söz ettiren BitMEX neredeyse ana akım görünümden kayboldu, daha küçük platformlar ise sahneden çekiliyor veya iş hatlarını daraltıyor. Yetenek ve ilginin yapay zeka sektörü tarafından emildiği şu dönemde, Web 3.0 sektöründeki işten çıkarmalar kaçınılmaz bir seçenek gibi görünüyor.

Demokles'in Kılıcı Sonunda Düştü

Kevin işten çıkarılma bildirimini aldığında, son iş gününe sadece üç gün kalmıştı.

Kevin birkaç yıl büyük bir internet şirketinde çalışmıştı, daha sonra Web 3.0 sektörünün yüksek maaşları ve anlatısından etkilenerek önde gelen bir işlem platformuna geçmişti. Daha sonra öğrendi ki, işten çıkarılması aslında bir aydan fazla bir süre önce kararlaştırılmıştı.

Ve o dönemde, işten çıkarılacağına dair neredeyse hiçbir sinyal hissetmemişti. Tüm işler normal şekilde yürüyor, toplantılar yapılıyor, mesajlar yanıtlanıyordu. Ta ki İK onu bulana kadar; makul bir gerekçe yoktu, performans düşüklüğü diye bir durum da söz konusu değildi, ancak işten çıkarmanın Demokles'in Kılıcı yine de Kevin'in başına düştü.

Geriye dönüp bakıldığında, tek sinyal sayılabilecek şey, on kişilik ekiplerinde kendisinden önce iki kişinin ayrılmış olmasıydı. O zamanlar herkesin söylemi "uygun değildi" ve "daha rahat başka işler bulmaya gittiler" şeklindeydi. "Şimdi düşününce, belki de o zaman onları zaten göndermeye zorluyorlardı," dedi Kevin, 涨声 BeatZ'e.

Richard'ın çalıştığı küçük işlem platformundaki işten çıkarma yöntemi çok daha aşırıydı. Dokuz yıl tam zamanlı babalık yaptıktan sonra iş hayatına geri döndü ve pek de büyük olmayan bir kripto işlem platformunda iş buldu. Ancak birçok meslektaşıyla birlikte kısa süre sonra işten çıkarıldı.

Anlattığına göre, bir sabah her zamanki gibi bilgisayarını açıp çalışmaya hazırlanırken sistem yetkilerinin kapatıldığını fark etti. O sırada teknik bir arıza olduğunu düşündü, ta ki iş grubunu açıp yaklaşık kırk meslektaşının aynı soruyu sorduğunu görene kadar: "Benim hesabım da neden giriş yapamıyor?" Kimse ne olduğunu bilmiyordu. Herkes birbirine bakıyordu, panik su gibi grup sohbetinde yayılıyordu. Birkaç saat sonra, özel e-postalarında anında yürürlüğe giren soğuk bir işten çıkarma bildirimi aldılar.

Richard'ı daha da üzen başka bir şey oldu. İşten çıkarılmadan kısa bir süre önce, yöneticisi ona altındaki bir geliştirici meslektaşının "ayarlanması gerekebileceğini" ima etmişti. Richard o sırada bu meslektaşını kurtarmak için yollar arıyor, hatta iş dağılımını yeniden düzenleyip bu kişinin vazgeçilmez olduğunu kanıtlamaya çalışıyordu. Sonuçta teklifini sunmaya fırsat bulamadan ikisi de işten çıkarılma kaderine doğru gitti.

Bir kripto işlem platformunda çalışmış eski bir çalışan olan Xiaoyu, 涨声 BeatZ'e benzer bir işten çıkarma senaryosu anlattı. Önceki şirketinde, işten çıkarmanın ilk adımı çalışanların Slack hesaplarını toplu olarak devre dışı bırakmak ve e-posta yetkilerini kesmekti. "Ne zaman birinin aniden Slack'ten kaybolduğunu görsek, hemen özel sohbet kanallarına koşup telefon numaramızı ve LinkedIn bağlantımızı göndermek için yarışırdık," dedi Xiaoyu, "çünkü sıradaki kimin işten çıkarılacağını bilmiyorduk, herkes daha vakit varken iletişimde kalmak istiyordu."

"İşten çıkarma nihayet bana geldiğinde, yöneticim Slack üzerinden bana mesaj atıp telefonda konuşmak için müsait olup olmadığımı sordu," dedi Xiaoyu, "Ona cevap vermeye fırsat bulamadan tüm yetkilerim iptal edildi."

İşten çıkarma kasırga gibi

Kevin, ayrıldıktan sonraki birkaç ay içinde ekibin hâlâ işten çıkarmalara devam ettiğini ve şu anda sadece iki kişinin kaldığını açıkladı. Çalıştığı işlem platformu her çeyrekte yaklaşık %10 oranında işten çıkarıyor, bir yılın sonunda toplam %40'a ulaşıyordu.

Coinbase, Mayıs ayında küresel çapta yaklaşık 700 kişiyi işten çıkardığını duyurdu ve bunu resmi olarak "AI odaklı yeniden yapılanma" olarak tanımladı, oran yaklaşık %14. Ancak 涨声 BeatZ'in konuya yakın kaynaklardan edindiği bilgiye göre, Coinbase'in Hindistan ofisi bu rakamın çok ötesinde bir darbe aldı. Eski bir çalışan, Hindistan ofisindeki çalışanların yaklaşık %90'ının gittiğini ve bunun sadece satış değil tüm iş birimlerini kapsadığını söyledi. Sadece en üst düzey mühendisler olarak kabul edilen çok az kişi, Kanada'ya taşınarak çalışmaya devam etmeye davet edildi.

Hindistan ofisindeki büyük ölçekli işten çıkarmaların ana nedenlerinin maliyetlerin çok yüksek olması ve ABD ile büyük zaman farkı olduğu söyleniyor. Coinbase, Hindistan'daki SDE2 (orta düzey mühendis) çalışanlarına yaklaşık 7,5 milyon rupi, yani yaklaşık 110.000 Kanada doları maaş ödüyor; bu, Kanada'daki yerel orta düzey mühendislerin maaş seviyesiyle hemen hemen aynı. Çoğu yüksek maaşlı ürün şirketinde, Hindistan'daki mimarların maaşları AB'deki meslektaşlarından bile daha yüksek.

Birçok işlem platformunun, çalışanların İK ile tazminat paketi konusunda anlaşamadığı ve aynı gün son çalışma günü olarak belirlenip sistem erişimlerinin kapatıldığı ortaya çıktı. Son zamanlarda kapanan BitMart işlem platformunda ise Mayıs ayından itibaren tüm departmanların kaldırıldığı görüldü.

Ayrıca, birçok işlem platformunun belirli zaman noktalarında toplu işten çıkarma yapması tesadüf değil. BeatZ'in edindiği bilgilere göre, 30 Haziran civarı sektörde işten çıkarmaların zirve yaptığı bir dönem. Nedeni basit: Temmuz ayında yeni mali tablolar çıkarılacak ve bu veriler yatırımcılara gösterilecek. Bir grup insanı işten çıkarıp, bir gider kalemini kısınca, gelir tablosu anında daha iyi görünüyor. İşlem platformu yönetimi için işten çıkarma sadece maliyet azaltma değil, aynı zamanda bir finansal anlatı yönetimidir. Yatırımcıların önünde, sadeleştirilmiş bir rapor her türlü açıklamadan daha ikna edicidir.

Sadece Kevin ve Richard'ın bulunduğu işlem platformları değil, neredeyse tüm Web 3.0 sektörü büyük ölçekli işten çıkarmalar yaşıyor ve yalnızca az sayıda işten çıkarma tazminatı makul ve tatmin edici.

Yukarıda bahsedilen görüşme yapılan kişilerin karşılaştığı durumlar temelde benzer: İşten çıkarılma sırasında işlem platformları iletişim ve erişim yetkilerini çok hızlı kesiyor: "Herkesin iletişim bilgileri orada, bu yetkiler olmadan haklarımızı savunacak hiçbir kanalımız yok."

BeatZ, konuya yakın kaynaklardan operasyon ve ürün pozisyonlarının ofiste veya denizaşırı ofislerde çalıştığı için işten çıkarılma sırasında normal devir süresi ve tazminat alabildiğini, ancak "birçok teknik personelin uzaktan çalıştığını, bu yüzden seni doğrudan işten çıkarıyorlar, hızlıca işten çıkarıyorlar, bu onlar için bir sorun yaratmıyor" bilgisini öğrendi.

Çünkü birçok BT çalışanı yurt içinde bulunuyor, işlem platformları ise denizaşırı kayıtlı. "Sen orada değilsin, bireysel olarak yasal süreç başlatmanın maliyeti çok yüksek. Zaten o kadar para, hayatını etkilemez, bu yüzden çoğu insan uğraşmak istemiyor ve uğraşamıyor."

Birkaç günlük geçiş süresi olsa bile, çalışanların durumu iyi değil. İK, işten ayrılma prosedürlerini görüşürken Kevin'den sistemde işten ayrılma nedenini doldurmasını istedi ve "şirket tarafından işten çıkarılma" seçeneğini seçmemesi konusunda onu ikna etmeye çalıştı.

"Şöyle diyorlar: 'Şirket tarafından işten çıkarılma seçersen, referans kontrolü geçemezsin, senin hakkında kötü konuşurlar.' Bu yüzden seni kişisel nedenlerle ayrılmayı seçmeye zorluyorlar." Kişisel nedenlerle ayrılmayı seçersen, şirketin herhangi bir ek tazminat ödemesine gerek kalmaz.

Kevin sonunda kıdem tazminatı alamadı; şirket yalnızca son çalışma gününe kadar olan maaşını ve fazla mesai ücretini ödedi. Kevin daha sonra düşündüğünde, işten çıkarılmadan önceki dönemde okumadığı bazı sinyaller olduğunu fark etti. Örneğin, doğrudan yöneticisiyle iş uyumu bozulmaya başlamıştı ve karşı tarafın artık kendisinden pek hoşlanmadığını açıkça hissedebiliyordu. Ancak her gün yüksek hızda çalışan bir organizasyonda bu ince değişimler kolayca göz ardı ediliyordu, ta ki çizme yere düşene kadar.

Toplu işten çıkarma dönemlerinde, büyük işlem platformları işten çıkarmayı işten çıkarma gibi göstermemek için her türlü bahaneyi uyduruyor.

Örneğin, BeatZ ayrıca birçok görüşme yapılan kişiden şunu öğrendi: Çalışanlar işe başlamadan önce, önde gelen işlem platformları donanımlı bilgisayarlar gönderiyor. Bu bilgisayarlara, çalışanların klavye vuruş sıklığını ve fare tıklama davranışlarını izleyebilen sıkı bir gözetim sistemi kuruluyor ve bu veriler performans değerlendirmesine dahil ediliyor.

Bir işlem platformu çalışanının, şirketin verdiği bilgisayarda bir süre iQiyi'de dizi izlediği için ertesi gün işten atıldığı söyleniyor.

Ayrıca yaygın bir uygulama da, çalışanlara neredeyse imkânsız KPI'lar belirlemek ve değerlendirme sonrasında "performans yetersiz" veya "şirket gereksinimlerini karşılamıyor" gerekçesiyle işten çıkarmak. Bu şekilde, işten çıkarma uyumlu bir performans elemesi olarak paketleniyor ve şirket ek tazminat ödemek zorunda kalmıyor.

Bir işlem platformu eski çalışanı X'te, bir işten çıkarma döneminde platformun "Web 3.0 sektör bilgisi" düzenli testleri yaptığını ve bunu zorunlu olarak KPI değerlendirmesine dahil ettiğini, çalışanların sınavı geçememesi durumunda doğrudan işten atılma riskiyle karşı karşıya kaldığını açıkladı.

Bu büyük çaplı işten çıkarma dalgası, bir kasırga gibi hızlı ve şiddetli geldi; ancak uzun süredir yüksek baskı altında gözetlenen ortamda herkes, odadaki fil hakkında konuşmamak konusunda sessiz bir anlaşma yapmıştı.

Rüzgârın Sesi Altında, Herkes Sessiz

Doğrudan işten çıkarılanlara kıyasla, kalanlar daha şanslı değil.

Xiaoyu, her işten çıkarma turundan sonra hayatta kalanların aslında ayrılan meslektaşlarını kıskandığını söylüyor; çünkü en azından onların çizmesi yere düşmüştü. Kalanlar ise her gün ürkek bir kuş gibi yaşıyor, kimse bir sonraki kişinin kendisi olup olmadığını bilmiyor. İşten çıkarmalar başladığından beri, çalışma duygusunun aşırı derecede olumsuzlaştığını, tarif edilemez bir umutsuzluk havasının yayıldığını ve hiçbir şeye heves duyamadığını açıkça hissedebiliyor.

Richard da işten çıkarma döneminde çalışma atmosferinin ince bir şekilde değiştiğinden bahsetti. Önceden herkesin çalışma temposu da yoğun, yüksek tempolu ve ürün iterasyonları daha sertti; ancak çoğu zaman herkes gerçek işle, ürün güncellemeleri ve özellik iterasyonlarıyla meşguldü. Şimdiki yoğunluk ise tamamen farklı; daha çok yönetimin uydurduğu bahaneleri karşılamak için. Şirket değerlendirme mekanizmasını artırdı, saat başı raporlama zorunluluğu getirdi ve toplantı sıklığı da eskisinden daha yüksek.

Borsa platformundaki "ayaküstü toplantı" kültürü, işten çıkarma döneminde uç noktalara taşındı. Ayaküstü toplantıların amacı herkesin hızlıca toplantıyı bitirmesiydi; ayakta durmak rahatsız edici olduğu için insanlar lafı kısa keserdi. Ancak Richard'ın anlattığına göre, çalıştığı borsa platformunda bu verimlilik aracı bir tüketim biçimine dönüşmüş: Günde iki ayaküstü toplantı yapılıyor, ama yine de kimse ürünün hangi yöne gideceğini bilmiyor.

Altı ayda üç proje yöneticisi değişti ve ürün yönetim ekibi neredeyse boşaldı. Birçok kişinin elinde devam eden projeler vardı, ancak projelerin kilit isimleri bir gün içinde aniden işten çıkarıldığı için, bazen toplantıdan sadece dakikalar önce, bu işler aniden durmak zorunda kaldı.

Richard'ın anlattığına göre, çalıştığı borsa platformunda dış kaynaklı ekipler bile vardı ve bu dış kaynaklı personelin maaşları, asıl çalışanlardan bile oldukça yüksekti. Richard ancak daha sonra iki meslektaşıyla yüz yüze konuştuğunda, üst düzey yöneticilerin çalışanların iki yıllık zamlarını bloke ettiğini öğrendi.

Richard, yönetimin maliyet kontrolünü umursamadığını düşünüyor, çünkü onların gerçekten önemsediği şey teknoloji ve ürün değil, güç ve kontrol.

Kevin'in hisleri de aynı. Giderek çalıştığı borsa platformunun, durgun bir devlet kurumuna benzediğini düşünüyor. Tüm kripto borsa platformu sektörünün sık sık güvenlik olaylarıyla karşılaştığı bir ortamda, borsa platformunun teknoloji ekibi daha fazla kaynak elde edemediği gibi, korkak bir duruma düşmüş: Başarı istemiyorlar, sadece hata yapmamak istiyorlar.

"Kimse risk almaya cesaret edemiyor, sadece işimin hatasız olmasını istiyorum, tamamen bir devlet kurumu hissi." diyor Kevin.

İşten çıkarılmadan önce, yurtdışında büyüyen John da böyle bir çalışma ortamına çoktan tahammülü kalmamıştı.

İşe başladığı andan itibaren, şirketin "Çin kültürünün" ağırlığını açıkça hissetti. Sohbet kayıtları, JIRA, toplantı notları vb. neredeyse tamamen Çinceydi; yabancı çalışanlar Çince bilmiyorsa, kendilerini dışlanmış hissediyorlardı. Çalışma ortamı son derece katıydı, tempo hızlıydı ve her çeyrekte bir performans değerlendirmesi yapılıyordu.

Herkes farklı zaman dilimlerinde olduğu için, normal olmayan saatlerde çevrimiçi olmak sıradan bir şeydi. John, ekibinin haftalık ayaküstü toplantısının Pazar akşamı yapıldığını belirtti: "Hafta sonu planlarım her zaman erken bitiyor." QA test meslektaşı ABD zaman dilimindeydi ve sık sık gece 11'de mesaj gönderiyordu.

"Her zaman 7/24 nöbetteyiz," diyor John, meslektaşlarının Cumartesi sabah 2'de kod gönderdiğini sık sık gördüğünü belirterek, "İş ve yaşam dengesi diye bir şey yok, buradaki yaşam temposu daha çok iş, yaşam, sonra yine iş gibi."

Saray entrikaları ve güç oyunları, sadıklar ve gözden çıkarılanlar

Richard, şirketin en parlak döneminde katıldı ve şirketin zirveden çöküşe geçiş sürecine tanıklık etti. Onu en çok hayrete düşüren şey, işlem platformu yönetim katmanı arasındaki "güç mücadeleleri"ydi; bu, diğer ofis politikalarından çok daha açık ve çok daha kaotikti.

Çalıştığı şirketin ortakları, hükümet soruşturmaları ve potansiyel davalar nedeniyle ciddi bir güven krizi yaşadı. Bir taraftaki CTO/CFO, diğer ortak tarafından kandırıldığını ya da hükümet sorunlarıyla karşı karşıya kaldığında gereken desteği alamadığını düşünüyordu. Sonunda ortaklar yollarını ayırdı ve ayrılığı resmen duyurdu.

Böylece bir taraf, çekirdek ekibi ve kıdemli bir çalışanıyla birlikte bir "yönetim kurulu" oluşturdu, yeni bir şirket kurarak eski ürünün fiili geliştiricisi haline geldi. Bir zamanlar dost olarak adlandırılan ortaklar, sadece bir ay içinde müşteri ilişkisine dönüştü. Şubat ayına gelindiğinde, yeni şirket haftada iki yeni ürün çıkararak işlerini ilerletiyordu. Tüm bunlar, Richard'ın istifasından hemen önce ve sonra gerçekleşti.

Alt kademe çalışanlar, bu üst düzey güç mücadelesinde ne bilgi sahibi olma hakkına ne de seçim hakkına sahipti. Hepsi, şirket içi çekişmelerin ve istikrarsızlığın kurbanlarıydı.

Web 3.0 sektöründe, birçok projenin kurucusu hatta işlem platformlarının CEO'su aslında sadece ön plandaki kişilerdir. Bu, sektörün içinde açık bir sırdır ve neredeyse tüm çalışanlar bunu bilir. Gerçek karar vericiler genellikle perde arkasında gizlenir; ön plandaki kişinin sahip olması gereken ilk yetenek yenilik ya da teknik değil, sadakattir.

"Toxic culture yukarıdan aşağıya yayılır; bu sistemde hayatta kalabilenler genellikle bu tür roller üstlenir. Yukarı çıkmayı başarırsan, bu ortam seni mutlaka böyle birine dönüştürür. Eğer böyle biri değilsen, zaten terfi edemezsin." Kevin analiz etti: "Terfi ettirilenler neredeyse her zaman entrika konusunda usta, üst yönetimle iyi geçinmede yetenekli ve astlarına karşı sert olan kişilerdir."

Sadık olmayanlar ise üst yönetim tarafından çeşitli yollarla tasfiye edilir. Önce toplantılara çağrılmazlar, kritik kararlar onları atlayarak doğrudan alınır; sonra çekirdek işten uzak, marjinal pozisyonlara kaydırılırlar; ardından haftalık raporlar sunmaları gerekmez ve yeni görevler de verilmez. Yerlerini alacak kişiler çoktan ayarlanmış olduğunda, nihayet devre dışı bırakıldıklarını fark ederler.

"Yani tüm sistem oldukça toxic," dedi Kevin, "Glassdoor'a bakabilirsin; insanlar genellikle iş arkadaşlarının birbirine karşı çok iyi olduğunu, birbirlerine destek olmaya istekli olduklarını ve karakterlerinin de iyi olduğunu söyler. Ama tüm sistem derin bir saray gibidir. Üstlerinin önünde yanlış bir şey söyleyemezsin, ayrıca ifadelerine de dikkat etmen gerekir."

Yuva yıkılınca, sağlam yumurta kalmaz

「Tüm Crypto iş modelinin çöktüğünü düşünüyorum」, diyor Kevin.

Borsaların geçmişteki temel geliri iki şeye dayanıyordu: işlem komisyonları ve liste ücretleri. Piyasa hareketliyken yeni projeler akın eder, perakende yatırımcılar işlem yapmak için hücum eder, komisyonlar ve liste ücretleri yükselir, ekipler de buna paralel büyürdü. 「Ama artık listelenen tüm projeler kanıtlandı: hepsi para kazanmak için geliyor, parayı alıp gidiyorlar.」

Liste ücreti sorunu da aynı derecede ciddi. Kevin'in anlattığına göre, borsalar proje ekiplerinden son derece yüksek ücretler talep ediyor; küçük bir proje yalnızca liste ücreti olarak yüz binlerce dolar ödemek zorunda kalıyor, oysa projenin piyasaya çıktıktan sonraki piyasa değeri belki sadece on milyonlarca dolar. 「Borsalar tüm ekosistemi sömürüp tüketti. Bir yandan kripto dünyasında girişim kurmanın maliyeti çok yüksek, diğer yandan perakende yatırımcılar da artık alım yapmıyor.」 Ona göre bu, aşağı doğru sarmal bir süreç: proje kalitesi düşüyor, arz kırılımları artıyor, perakende yatırımcılar çıkıyor, işlem hacmi daralıyor, komisyonlar azalıyor ve liste ücretleri zorla yükseltiliyor.

Hyperliquid gibi zincir üstü türev platformlarının yükselişi, merkezi borsaların konumunu daha da pasif hale getiriyor. Merkezi borsaların en kârlı segmenti olan türev işlemleri artık yalnızca kendi sistemlerinde gerçekleşmek zorunda değil.

Piyasa düzeyindeki şoklar da bu aşağı doğru sarmalı hızlandırıyor.

Görüşülen birçok kişi, geçen yıl 10 Ekim'de yaşanan ve tüm sektörü kapsayan büyük tasfiye olayına değindi; bu olayın sektöre olan olumsuz etkisi, tüm çalışanların güvenine derin bir darbe vurdu. O gün, kaldıraç oranı iki katın üzerinde olan tüm açık pozisyonlar zorla tasfiye edildi, perakende yatırımcılar büyük kayıplar yaşadı ve bugüne kadar toparlanamadı.

Yuva yıkılınca, sağlam yumurta kalmaz; kimse bu durumdan etkilenmeden kurtulamaz. Borsaların sıkıntısı, dalga dalga tüm sektöre yayılıyor.

John, 涨声 BeatZ'e, yönetim büyüklüğü 100 milyon ila 500 milyon dolar arasında değişen birçok orta ölçekli Web 3.0 kuruluşunun kapanmakta olduğunu, eski finansman stratejilerinin ve DeFi getiri stratejilerinin giderek sürdürülemez hale geldiğini söyledi. Geçen yazdan bu yana kripto para likiditesinin kuruması 「son derece ciddi」 boyutlarda. Temel olarak, 2025 başında piyasaya sürülen tüm altcoinler sıfıra yaklaşıyor ve defter değerleri son derece düşük. Tezgah üstü işlem hacimleri içler acısı; piyasa yapıcılıkta RWA ile ilgili işler dışında neredeyse yapmaya değer hiçbir şey yok. John'un piyasa yapıcılıkta kripto nötr stratejisi uygulayan bir arkadaşı ona, stratejiyi iyileştirerek pazar payını ve birim başına kârı artırsa bile şirketin toplam kârının hâlâ büyük ölçüde düştüğünü ve kârlılığın genellikle orijinalinin yaklaşık üçte birine gerilediğini söylemişti; John'un arkadaşı sonunda şirketin maliyet kısma önlemleri nedeniyle işten çıkarıldı.

Sadece piyasa yapıcılar ve kantitatif kurumlar değil, Kevin röportajda Web 3.0 sektöründeki VC'lerin hem yatırım tutarı hem de yatırım adedi açısından oldukça temkinli olduğunu, neredeyse hiç yatırım yapmadıklarını belirtti. Yatırım yapsalar bile tutarlar geçmişe kıyasla büyük ölçüde azaldı. "Bu döngüde VC yatırım hacmi %80 daraldı. Neredeyse kimse kriptoya yatırım yapmıyor. O zaman bir sonraki boğa piyasasında, token listeleme tarafında perakende yatırımcılara sunacak iyi projeler de kalmayacak."

Proje taraflarının durumu da aynı derecede zor. Kevin'in değerlendirmesi: "B2B tarafında Web 2.0 geliri olan bazı projeler dışında, projelerin büyük çoğunluğunun ne B2B geliri ne de C2C geliri var."

Kripto, Hamamböceği Oteli Gibi

İyi kuş, iyi ağacı seçer; ancak kripto borsalarından işten çıkarılanlar için sorun ağaç seçmek değil, seçebilecek bir ağacın olup olmadığıdır.

Kevin, borsadan ayrıldıktan sonra yapay zeka ile ilgili bir girişime katıldı. O bir istisna değil. BeatZ'in edindiği bilgilere göre, Web 3.0 sektöründen ayrılan çalışanların büyük çoğunluğu yapay zeka sektörüne yöneldi. Bunu anlamak zor değil: Yapay zeka şu anda en popüler alan, finansman aktif, iş imkanları bol ve kripto sektörü ile yapay zeka sektörü kanal ve özellikler açısından birçok ortak noktaya sahip; her ikisi de büyüme, kullanıcı edinme ve küresel operasyonlara vurgu yapıyor, birçok beceri doğrudan aktarılabilir.

Richard'ın Web 3.0 sektörüne olan hayal kırıklığı ise daha da köklü. Ona göre, çalıştığı borsa tepeden tırnağa yeteneksiz insanlarla doluydu; ortakların iç çekişmelerinden alt kademe çalışanların kayıtsızlığına kadar, "Bugün bile kripto para çevresindeki insanlar hâlâ kendini beğenmiş ve kibirli bir grup." O da daha sonra yapay zeka sektörüne geçti ve kripto dünyasından tamamen ayrıldı.

Buna karşılık, gerçekten geleneksel sektörlere geçebilenlerin sayısı az. Teknik olarak güçlü olan küçük bir grup işlem sistemi ve risk yönetimi uzmanı, geleneksel piyasa yapıcı ve kantitatif şirketlere girdi. Bazı operasyon, iş geliştirme ve uyum personeli ise Hong Kong ve ABD hisse senedi piyasalarının hareketliliğinden yararlanarak geleneksel aracı kurum sistemlerine geçti, ancak bunlar azınlıkta. Borsalardan işten çıkarılanların çoğu, bir sonraki kademedeki küçük borsalara yöneldi.

Çünkü geleneksel sektörlerin Web 3.0 sektörüne yönelik ayrımcılığı, birçok kişinin düşündüğünden daha derin.

BeatZ, bazı geleneksel finans insan kaynakları departmanlarından, işe alım sürecinde özgeçmişlerinde hâlâ Web 3.0 şirketlerinde çalışan adayların doğrudan elendiğini öğrendi. Birçok geleneksel finans çalışanının kalıplaşmış algısında, kripto sektörü devasa bir "hamamböceği alanı" gibidir; düzenleyici gri bölge, spekülatif kültür ve doğrulanamayan performans anlamına gelir. Buradan gelen insanlar, onların gözünde doğuştan bir leke taşır.

Yapay zeka sektörünün içinde bile benzer önyargılar mevcut. Büyük modeller ve altyapı üzerinde ciddi çalışan bazı yapay zeka şirketleri, Web 3.0 sektörü geçmişine sahip adaylara karşı da temkinli yaklaşıyor. Onlara göre, Web 3.0 sektöründeki "büyüme" daha çok spekülasyon ve anlatılar üzerine kurulu, gerçek teknolojik engeller üzerine değil. Bir borsa platformunda operasyon deneyimi olan biri ile ByteDance'te operasyon deneyimi olan biri, yapay zeka şirketlerinin İK gözündeki değeri açısından dağlar kadar farklıdır.

Belki de işten çıkarılmalar yaşayan Web 3.0 çalışanlarının karşılaştığı en derin bedel budur.

Bu kış, öncekilerden daha soğuk

Her sektörün döngüleri vardır. Ancak Web 3.0 sektörünün bu turdaki kışı, öncekilerden farklı olabilir.

Önceki dönemlere kıyasla, kripto para alanındaki rekabet ortamı tamamen değişti. Prediction Market, Polymarket ve Kalshi gibi tahmin piyasaları, perakende aracı kurum işlemleri; hepsi aynı perakende yatırımcıların aynı sermayesi için rekabet ediyor. ABD'li perakende yatırımcıların parası, kripto piyasasına geri dönmek yerine yapay zeka hisselerine ve tahmin piyasalarına akıyor.

Bazı sektör çalışanları, mevcut durumun 2022'deki kripto kışından bile daha kötü olduğunu düşünüyor. 2022'de en azından perakende yatırımcılar hâlâ sahadaydı; şimdi ise 10 Ekim'deki büyük tasfiye, son kaldıraçlı perakende yatırımcıları da tamamen süpürdü.

Bir sektörün genç mi yaşlı mı olduğunu görmek için sadece gelirine bakmak yetmez, ne için savaştığına bakmak gerekir.

Böyle bir "daralan" piyasada bile, çeşitli borsa platformları arasındaki birbirine karşı mücadele ve kirli oyunlar hâlâ durmadı. 涨声 BeatZ'ın bilgi sahibi kaynaklardan edindiği bilgiye göre, bazı borsa platformlarının İK departmanları "rakiplerden yüksek maaşla yetenek avlamayı" KPI hedefi olarak belirlemiş durumda. Kişileri birkaç ay sonra çeşitli bahanelerle işten çıkarıp, rakiplerin ekip ritmini bozuyor, istihbarat ve müşteri kaynakları elde ediyorlar; avlanan kişiler ise sadece tek kullanımlık araçlar.

Bu, yazarın birkaç yıl önceki internet sektöründeki yemek dağıtım savaşını hatırlatıyor: En zeki insanlar, yüz milyarlarca kârı birbirlerini tüketmeye harcadı. Alibaba, Meituan ve JD.com; Çin'in internet devleri iki çeyrekte yemek dağıtım sübvansiyonlarına 220 milyar RMB'den fazla, yaklaşık 31 milyar dolar harcadı; bu, tüm dünyadaki şirketlerin bir yıl boyunca üretken yapay zekaya harcadığı toplam miktara yakın.

Bugünün kripto borsa platformları, aynı senaryoyu yeniden canlandırıyor. Sektörün pastası küçülüyor, perakende yatırımcılar kayboluyor, işlem hacimleri daralıyor; ancak platformlar hâlâ birbirlerinden yetenek çalıp tuzak kuruyor, alenen atışıyor ve mevcut pastayı tüketme savaşı veriyor.

Geçmişte borsa platformlarındaki büyük ölçekli işten çıkarmaları her zaman Web 3.0 sektörünün döngüselliğine ve yapay zeka endüstrisinin etkisine bağlardık. Yazının başında da belirtildiği gibi, 2026'da teknoloji sektöründeki işten çıkarmaların yarısından fazlası yapay zekayı gerekçe gösterdi, ancak şirketlerin yaklaşık %60'ı gerçek nedenin aslında finansal baskı olduğunu kabul etti.

Web 3.0 sektörü de bu durumun istisnası değil.

Proje ekiplerinden yüz binlerce dolarlık listeleme ücreti almak; kalitesi şüpheli çok sayıda token'ı piyasaya sürmek ve perakende yatırımcıların birbiri ardına değer kaybında tüm sermayelerini kaybetmesine neden olmak; şeffaf olmayan performans değerlendirme ve gözetim sistemleriyle çalışanların güvenini ve yaratıcılığını tüketmek; kış döneminde yeni iş modelleri düşünmek yerine kaynakları rakiplerin zayıf noktalarına saldırmak için harcamak.

Eğer bugünkü Web 3.0 sektörünün kışı döngüsel bir kader değilse, o zaman Web 3.0'ın çöküşünün sorumlusu kim?

Bu makale, Kevin, Richard, Xiaoyu, John ve diğer birçok görüşmeciye teşekkür eder; borsa sektörü çalışanlarının gerçek deneyimlerini gözler önüne sermiştir. Anonimlik koruması nedeniyle, gerçek isimleri, platformları, belirli pozisyonları ve çalışma süreleri metinden çıkarılmıştır.